なぜ面接する側の決め方を知るか
面接は、応募者の人生にかかわる決定の一部で、聞き方ひとつで差別につながることもあります。面接を受ける側の準備ではなく、面接する側・合否の意見を出す側の目で見ます。採ったあとの受け入れは新人の受け入れにあります。
採用の流れ（みなと開発の例。日付と人は作り物） 考え方のヒント
採る人の要件（必ず要る・あるとよい）
面接の質問を作る前に、どんな仕事を、どの程度の力でしてもらうかを決めます。求人に書く労働条件と、求人の表示の決まりは、人材「職業紹介の決まり」にあります。法律の判断は、実際には専門家や公式の情報で確かめてください。
練習: 要件の案を分ける
「必ず要る」「あるとよい」の分け方は、この案件に当てはめた考え方のヒントです。「要件にしない」の理由は、法令と厚生労働省の資料の本文のとおりです。
決まった質問と評価の基準（構造化面接）
全員に同じ質問をし、前もって決めた評価の基準表で点を付ける面接です。Google の re:Work と、米国の人事管理庁（OPM）の公開の文書で確かめた範囲で書きます。
道具: 評価の基準表を作る 考え方のヒント
評価する項目を選び、質問と、4 段（悪い・あいまい・良い・優れた回答）の書き方を 1 つずつ選ぶと、右（狭い画面では下）に基準表ができます。4 段の名前は re:Work のとおりで、中身の文は作り物です。
技術の見方（課題・コードを読む・ペア・設計の質問）
技術の力は、どの見方で確かめるかで、見えることと、応募者の負担と、公平さが変わります。新人向けのStack Map「初めてのリポジトリで、最初に見る所」は、コードを読む課題を作るときの参考になります。
4 つの見方を比べる 考え方のヒント
練習: どの見方で確かめる？ 考え方のヒント
必ず要る・あるとよいの力を、どの見方で確かめるのがいちばん合うかを選んでください。△ は「場合による」です。
公正な採用選考（面接する人の立場で）
登録や応募の画面に置く項目の練習は、人材「職業紹介の決まり」にあります。ここでは、面接の場で話す人の立場で見ます。厚生労働省の資料と法令の本文で確かめた範囲で書きます。実際の判断は、専門家や公式の情報（都道府県労働局・ハローワーク）で確かめてください。
就職差別につながるおそれがある 14 事項
練習: この質問、面接で聞いてよい？
決め方（点の合わせ方・記録・断り方）
面接官が別々に付けた点を、メモの事実で合わせてから、合否の意見を出します。記録の置き方と捨て方、結果の知らせ方も、前もって決めておきます。記録の扱いの法律の判断は、実際には専門家や公式の情報で確かめてください。
道具: 面接官 3 人の点を、すり合わせる 考え方のヒント
落とし穴
面接する側・合否の意見を出す側が、よくはまる所です。
AI 時代の採用と面接
応募書類も課題も、AI で整えられるようになりました。選考に AI を使う会社も出てきています。オンライン面接では、なりすましにも気をつけます。何を AI に任せず、人が確かめるかを決めます。個人情報や AI の法律の判断は、実際には専門家や公式の情報で確かめてください。
チェックリスト
採用の前と、面接の後に、確かめたらチェックを付けてください（この端末にだけ残ります）。考え方のヒント