なぜ目標と評価の決め方を知るか
評価は、給与や昇格の材料であると同時に、本人が伸びるための材料でもあります。目標と評価を受ける側の準備は、新人向けの Stack Map「1on1 と振り返り」にあります。ここでは、目標を一緒に決め、評価の意見を出す側の目で見ます。
評価の流れ（みなと開発の例。日付と人は作り物） 考え方のヒント
目標の決め方の種類（MBO・OKR・行動の評価）
目標の決め方には、達成度で見る目標管理（MBO）、高い目標を置いて評価と切り離す OKR、行動で見る評価、期末に振り返る評価があります。種類を押すと、確かめた中身と、みなと開発で書いた例（作り物）が出ます。
よい目標の書き方
目標は、期末に「できたか」が分かるように書きます。国の人事評価マニュアルと re:Work の OKR のガイドで確かめた書き方です。
練習: ぼんやりした目標を書き直す 考え方のヒント
期首の面談（2026 年 10 月、作り物）で出た目標の案です。書き直しの候補から、いちばんよいものを選んでください。6 つの点で、そろっているかが出ます。
期の途中の見直し
状況が変われば、目標を直します。直したことを本人と確かめ、評価に使う事実はその場で残します。期中の 1on1 の進め方は、1on1 とフィードバック「1on1 をする側」にあります。
練習: どう見直す？ 考え方のヒント
下期の途中に起きたこと（作り物）です。目標をどう扱うかを選んでください。
評価のつけ方と、評価の誤り
評価の意見は、期間中の行動と結果の事実で出します。評価する人が陥りやすい誤りを、人事評価マニュアルの表で確かめます。評価の面談そのものは、1on1 とフィードバック「評価の面談との違い」にあります。待遇や差別の禁止にかかわる判断は、実際には会社の人事や専門家、公式の情報で確かめてください。
評価の誤り
練習: どの誤り？ 考え方のヒント
みなと開発のリーダーが評価の意見を書いているときの場面です（作り物）。どの誤りに近いかを選んでください。答えは、マニュアルの定義に当てはめたものです。
評価のすり合わせ
チームごとに付けた評価を並べて、事実との食い違いや、甘辛の偏りがないかを見て直します。国の人事評価の「調整」の観点で確かめます。
業績評価の 5 つの評語（国の人事評価）
道具: 2 つのチームの評価を、すり合わせる 考え方のヒント
エンジニアの評価で困る所
コードの量やコミットの数では、仕事の良し悪しは分かりません。見えにくい仕事・障害の対応・新人の育成・AI で速くなった分を、どう事実にするかを考えます。チームの数の見方は、チームの健康「デリバリーの指標」にあります。
見えにくい仕事を、期末に使える事実にする 考え方のヒント
落とし穴
目標を一緒に決める側・評価の意見を出す側が、よくはまる所です。
AI 時代の目標と評価
AI で速くなった仕事、AI に書かせた評価の文、AI を使うこと自体を、どう扱うかを決めます。評価のメモは個人の情報です。決めるのは人で、根拠は事実です。
チェックリスト
期首・期中・期末に、確かめたらチェックを付けてください（この端末にだけ残ります）。考え方のヒント