なぜ会社の単位で等級を設計するのか
評価と給与の判断は、等級の期待の書き方で決まります。期待があいまいだと、昇格は印象と席の数で決まり、深めたい技術者は辞めていきます。AI で仕事の中身が変わる今、何に報いるかを書き直す時期でもあります。
等級の期待
等級ごとに、期待する責任の広さと難しさを、行動の言葉で書きます。標準（ITSS・デジタルスキル標準・職業能力評価基準）は物差しとして使い、文は自社の仕事の言葉に直します。下の表で、みなと開発（作り物）の 5 つの等級の期待を見てください。等級を押すと、標準の目安と、昇格の材料の例が出ます。
道具: 等級の期待の表（作り物） 考え方のヒント
管理職と専門職の 2 つの道
中心メンバーの先で、人とチームを率いる道と、担当分野を深めて会社に効かせる道に分けます（デュアルラダー）。2 つの道は、同じ等級なら同じ重さ（同じ給与の帯）にし、行き来できるようにします。専門職の道には、決める権限を置きます。
2 つの道の比べ（みなと開発の作り物の決まり） 考え方のヒント
昇格の判断
昇格は、目指す等級の期待の行ごとに、期間の中の事実を集めて決めます。期待の表に無い物（残業・年数・印象・人ごとの開発の数）では決めません。下の練習で、みなと開発（作り物）の 3 人の候補について、昇格の会議に出す材料を選んでください。足りる・足りない・表に無い物で判断している、がすぐ出ます。
練習: 期待の表を読んで、昇格の判断の材料を集める 考え方のヒント
集まった材料（押すと「会議に出す」。もう一度押すと外す）
報酬との結び方
給与の帯は等級で決め、帯の中は毎年の評価で動かします。役の手当は、役を持つ間だけ足します。等級と賃金の決まりは就業規則に入るので、作るときも変えるときも、意見を聴く手続きと周知が要ります。下の図で、いまの形と等級の帯の案を比べてください。
図: 月の基本給の帯（万円・作り物） 考え方のヒント
決めたことを残す形
等級の期待の表・昇格の判断の記録・等級の決まり（規程の案）です。記録には、上の練習で選んだ候補と材料が入ります。そのままコピーして、表計算や文書に貼って使えます。規程の文は、社会保険労務士や弁護士に確かめてから使います。
等級の期待の表 考え方のヒント
等級・文・目安の当てはめは作り物です。T4 と T5 は、道ごとに 1 行ずつです。
昇格の判断の記録（Markdown） 考え方のヒント
「昇格の判断」の練習の、いまの候補と選んだ材料が入ります。
技術者の等級の決まり（規程の案・Markdown） 考え方のヒント
落とし穴
等級とキャリアの梯子を作るときに、よくはまる所です。
AI 時代の等級と評価（確かめる・設計する・教える）
AI が書く量を増やすほど、人の価値は、確かめる・設計する・教える仕事に移ります。期待の表の文をそこへ書き換え、評価の文を AI で書くときの線と、昇格の判断を AI に任せない線を、会社の決まりにします。
チェックリスト
自分の会社の等級とキャリアの梯子を見直したら、チェックを付けてください（この端末にだけ残ります）。考え方のヒント